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人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
“美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍�！背啥寄硨ｉT從事人力資源管理師培訓(xùn)的公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為，“人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的。”
人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見；作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去；人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。
根據(jù)ipma（中國）人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行；領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系；變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍后，他也選擇了性質(zhì)比較相近的人力資源工作。“它并不等同于從前傳統(tǒng)的那種人事部門所作的簡單工作，應(yīng)該說它更具體，所涵蓋的內(nèi)容更多�！眳切傉J(rèn)為，人力資源也是一份非常有挑戰(zhàn)性的工作，雖然是一個新興的職業(yè)，但其對從業(yè)人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負(fù)責(zé)勞動關(guān)系方面的協(xié)調(diào)，就要求必須要熟知國家對勞動關(guān)系方面的法律規(guī)定。同時它又有人際關(guān)系的內(nèi)容，就是要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創(chuàng)造性，“你不能毫無創(chuàng)造力，在企業(yè)的發(fā)展階段，你要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業(yè)發(fā)展有意義的建議�！彼f，首先要明確和擺正自己人力資源經(jīng)理的位置，不是決策者，也不是被動的執(zhí)行者，應(yīng)該分別站在公司和員工的立場和角度，去了解他們的情況，從他們的角度想問題，然后再將他們的想法統(tǒng)一起來。企業(yè)和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業(yè)才能夠發(fā)展。要讓彼此明白，“員工發(fā)展了企業(yè)也就發(fā)展了，反過來，如果企業(yè)有了發(fā)展，員工自然也就跟著受益。”
傳統(tǒng)的人事部門一般只是被動的執(zhí)行，范圍也非常小，對個人提出的要求相對比較小，而現(xiàn)在的人力資源工作的范圍更廣，因此，吳小剛選擇繼續(xù)系統(tǒng)學(xué)習(xí)這方面的知識，并通過考試獲得了人力資源師資格。
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